Interne regelingen dienen niet zelden de veiligheid binnen een bedrijf. Bijvoorbeeld, in een fabrieksgebouw waar sprake is van brand- en explosiegevaar dient een rookverbod te worden nageleefd. Dit verbod kan worden opgenomen in een interne regeling, zoals een personeelshandboek. De interne regeling moet wel kenbaar zijn gemaakt aan de werknemers, bijvoorbeeld door deze aan hen uit te reiken, of door de regelingen op intranet te plaatsen.

Overtreding van een interne regeling kan (directe) gevolgen hebben voor de werknemer. Werkgevers doen er goed aan om zo expliciet mogelijk aan te geven welke sanctie of sancties er staan op overtreding. Dit blijkt onder meer uit de volgende uitspraak.

Op 15 september 2011 heeft de kantonrechter te Winschoten bepaald dat een werkgever een aantal van zijn werknemers niet op staande voet mocht ontslaan (www.rechtspraak.nl; LJN: BT1645). De werknemers waren, via een interne regeling, bekend met het feit dat er een rookverbod heerste in een fabrieksgebouw wegens explosiegevaar. Ondanks waarschuwingen van de werkgevers dat dit verboden was, zijn de werknemers doorgegaan met roken in de controle kamer, totdat zij op staande voet werden ontslagen. Bij eerdere waarschuwingen had de werkgever de werknemers niet gewezen op de sanctie van ontslag op staande voet. Deze sanctie was ook niet vermeld in de interne regeling. Daardoor was het voor de werknemers niet zonneklaar dat overtreding van het rookverbod zou leiden tot ontslag op staande voet. De kantonrechter vindt daarom het gegeven ontslag op staande voet een brug te ver. In deze procedure werden de vorderingen van werknemers tot wedertewerkstelling alsmede de loonvorderingen toegewezen.